Na czas określony

Na popularność w/w umowy wśród pracodawców wpływa niewątpliwie fakt, że wiążą się oni z pracownikiem umową o pracę określony w umowie czas. Nie jest ona obłożona przez ustawodawcę obostrzeniami dotyczącymi np. konieczności uzasadnienia wypowiedzenia czy też ochroną pracy kobiet w okresie ciąży, jak w przypadku umowy na czas nieokreślony. Istnienie tego rodzaju umowy o pracę dawało pracodawcy możliwość wielokrotnego jej zawierania, w celu uniknięcia podpisania umowy o pracę na czas nieokreślony. W związku z tym ustawodawca w 1996 r. dokonał nowelizacji Kodeksu pracy (Dz. U. 1996 Nr 24, poz. 110), wprowadzając przepis zawarty obecnie w art. 25 1 § 1 k.p. W świetle tego artykułu, jeżeli strony poprzednio dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, zawarcie kolejnej umowy na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy na czas nieokreślony, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła miesiąca. Metodą, którą pracodawcy stosują w celu obejścia przepisu zawartego w art. 251§ 1 k.p., jest aneksowanie umowy o pracę polegające na wydłużeniu okresu wykonywania pracy (zwłaszcza drugiej umowy o pracę zawartej na czas określony). Jednak nie daje to oczekiwanego rezultatu. Zabezpieczenie przed tego typu praktykami stanowi §2 powołanego wyżej artykułu, zgodnie z którym takie porozumienie stron w czasie trwania umowy o pracę na czas określony uważa się za zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony w rozumieniu art. 25¹§1 k.p., od dnia następującego po jej rozwiązaniu (zgodnie z datą końcową okresu, na który zawarta była pierwotna umowa). Są jednak pewne wyjątki od zasady, iż trzecia umowa o pracę na czas określony będzie traktowana jako umowa na czas nieokreślony, w rozumieniu art. 251§ 1 k.p. Po pierwsze na podstawie art. 251§ 3 k.p. przepisu tego nie stosuje się do umów o pracę na czas określony zawartych: 1. w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, 2. w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie. Po drugie, przepis ten nie ma zastosowania także do pracowników tymczasowych, ponieważ wyłączono tę możliwość w art. 21 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz. U. 2003 Nr 166, poz. 1608 z późń. zm.) Kodeks pracy nie określa minimalnej i maksymalnej długości umowy o pracę zawartej na czas określony. Należy wskazać, iż rozwiązuje się ona z upływem czasu, na jaki została zawarta. Do wcześniejszego rozwiązania takiej umowy może natomiast dojść w drodze jej rozwiązania na mocy porozumienia stron, bez wypowiedzenia oraz za wypowiedzeniem, jeżeli została zawarta na czas dłuższy niż 6 miesięcy i jeżeli strony same zastrzegły dopuszczalność jej wypowiedzenia z zastosowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia. W ostatnim przypadku , zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego z 7 września 1994 r. (sygn. Akt PZP 35/94) istnieje także możliwość wcześniejszego jej rozwiązania, czyli przed upływem 6 miesięcy jej trwania z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia.